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■女性社員を取り巻く職場環境
会社全体に占める女性社員の割合が極端に少なかったり、総合職や営業職には女性社員が少なく、逆に事務職には多かったりということがよく見受けられます。また、職種だけではなく、役職者についても女性管理職が少ない傾向があります。
婚姻や妊娠・出産を理由に退職することが多い女性社員は、男性社員に比べて高い離職率となっています。しかし、半面、キャリア志向の強い人や仕事にやりがいを持っている人が、出産後間もなく職場復帰する例も増えています。
会社は、実際には異なる両者を同一視し、有能な女性社員が活躍する機会を奪ってしまっているという言い方もできます。
■職場環境の改善
このような職場環境を改善するためには、まずは「いつまでに女性社員や女性管理職を○％まで増員する」などの具体的な目標を設定し、自主的かつ積極的に男女社員の割合や職種、役職の偏りなどをなくす取り組みをし、固定観念による男女の役割分担意識や雇用格差を解消する必要があります。
また、仕事だけでなく、私生活にも配慮が必要となります。女性の社会進出に伴い、会社は、男女を問わず仕事と私生活の両立・調和を考慮しなければならなくなりました。人数に余裕のない限られた状況の中で、会社が特に女性社員の私生活を考慮することは、業務の効率化を早急に進めない限り増員を伴いかねず、なかなか踏み切れないとは思います。しかし、少子高齢化の影響で労働力不足が進行している今、男性に限らず女性でも優秀な人材を積極的に活用していくためには、早晩一度は乗り超えねばならない課題です。
■女性社員活躍の功績
このような積極的な取り組みにより、男女に関わりなく社員を評価する企業は、結果的に業績を向上させています。統計調査によると、勤続年数や人員配置の男女格差の是正、育児のための短時間勤務制度や在宅勤務制度の整備、出産後の女性社員の職場復帰への取り組みなど「男女の雇用均等」と「仕事と家庭の両立」の双方とも実施している企業の業績は、そうでない企業と比較して売上高や経常利益に明らかな差が見られます。
企業の業績がいいからゆとりが生まれ、このような取り組みを推進できたのだとの見方もあると思いますが、別の調査研究では、取り組みの効果が業績改善に寄与したとの結論を導いています。
そろそろ、長期的に持続可能な経営戦略の一環として、改めてこの問題を捉え直す時期が来ているといえます。この機会に、女性という社員の存在が会社にもたらす効果を前向きに受け止めてみてはどうでしょうか。
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