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■休職の意義
休職とは、業務外の傷病や私的な事故によって業務に従事させることが不能または適当でない場合などに、従業員としての身分を一定期間保持させたまま、就労を禁止または免除する特別な扱いをいいます。
休職制度は法律で義務づけられたものではないので、会社が休職制度の定めをするかしないかはその会社の自由です。制度の内容も会社が自由に定めることができます。
■休職期間と復職の定め
中小企業が休職制度を規定する場合、まず注意すべきことは休職期間の長さです。よく休職期間が３年という大企業並みの期間を設けている会社があります。中小企業では、目一杯の人員配置で事業を行っているのが現実です。従業員の一人が長期間の休職になった場合、残った従業員だけで仕事を回していくことは不可能です。そのため、代替要員として新たな従業員を雇ったとしても、休職した従業員が復職した場合、会社は余剰人員を抱えることになりますが、中小企業にそんな余裕はありません。従業員の立場を考えれば、できるだけ長期の休職を認めるべきですが、中小企業の体力を考えると、その期間を派遣やアルバイトで何とか凌げる６ヵ月程度が限界であり、適切であると言えます。
復職に関する定めも重要になります。会社が職場復帰は難しいと判断しても、従業員の申出や従業員の掛かりつけの医師の診断書では職場復帰が可能と訴えてくることがあります。この場合は、医師の判断する治癒と会社の求める治癒では程度が異なっています。医師は現実の仕事内容までは把握しておらず、一般的な判断または従業員に懇願され復帰可能と診断してしまうこともあるため、会社は会社の指定した医師に仕事内容、状況を説明したうえで受診させ、その診断書をもって判断できる規定にしておくべきです。
■精神疾患の従業員の対応
うつ病などの精神疾患の状態で従業員を働かせて事故が起これば、会社は使用者責任を問われることになるため、このような従業員には強制的に休養をとらせる必要があります。一般的に精神疾患にかかっている場合は、欠勤が断続的に続いたうえで、また出社してくるため、欠勤が継続した場合だけでなく、一定期間に断続的に欠勤した場合でも、会社が休職を命ずることができるように規定しておきます。
また、休職期間についても繰り返し休職する場合、その都度休職期間を最初から適用することがないよう、同一や類似の傷病であれば新たな休職とせず、期間を通算して扱うように規定しておきます。
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