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■はじめに
少子高齢化の進展や年金支給開始年齢引き上げ等の状況の中、高齢者が活躍できる労働市場の整備が必要という観点から、改正高年齢者雇用安定法が平成１８年４月１日から施行されました。
これにより企業には、「①定年の引上げ②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入③定年の定めの廃止」のいずれかの措置を講じ、段階的に６５歳までの雇用を確保することが義務づけられました。
■再雇用制度
現在、多くの企業で同法改正の対応を進め、その中でも上記②継続雇用制度のうちのひとつである再雇用制度を導入する企業が、最も多いという調査結果が出ています。
再雇用制度とは、定年に達したことにより、今までの労働契約を終了させ、その後に新たな労働契約を締結するという制度です。
労働契約終了とは、いったん退職という形になりますので、退職金に関しても、一般的にはその時点で支給となります。
また、新たに締結する労働契約の身分は、嘱託社員、契約社員、パート、アルバイトなど多岐にわたり、賃金についても定年前より大幅に下がることがほとんどです。身分が非正規社員になることで、職責も軽減されるのが一般的です。
そんな再雇用制度を導入している企業で、定年退職後の再雇用者の年次有給休暇について、実際、取扱いを間違えている企業が多く見受けられます。
制度を導入する企業にとって、年次有給休暇の取扱いには、正しい理解が必要です。
■法的解釈
再雇用制度では、今までの関係が一旦終了となり、新しい条件で契約をし直します。そのため、年次有給休暇についても、定年前の勤続年数、定年時に有する残日数はいったんリセットされ、取扱いは新規採用者と同様、６ヶ月間は付与されないと思われがちですが、これは間違いです。
勤続年数について労働基準法では次のような行政解釈が示されています。
「継続勤務とは在職期間をさし、勤続の実態に即し実質的に判断するべきものであり、定年退職後の嘱託勤務等でその実質よりみて引き続き使用されているものと認められる場合には、勤務年数を通算する。」（Ｓ６３．３．１４基発第１５０号通達）
つまり、定年退職者の再雇用は、単に企業内における身分の切替えであって、実質的には労働関係が継続しているものと考えられています。実態で判断されるので、退職金が定年時に清算支給されていたとしても関係はありません。
上記のことから、定年退職者を引き続き再雇用した場合には、年次有給休暇の付与日数に係る勤続年数は通算されることになります。
また、労働者に既に生じている年次有給休暇の権利は、労働基準法で定める時効（付与日数から２年間）により権利が消滅しない限り、労働関係が継続している間は存続するとされていますので、定年前に付与した年次有給休暇の残日数についても、再雇用後に繰り越すことになります。
■有休の取扱い
再雇用により賃金等の契約内容は変わりますが、有休を付与する際の８割以上の出勤率を判断する場合は継続しているものと考え、その付与日数も定年前からの勤続年数によって加算された付与日数となります。
したがって、実務的には特に異なった取扱いはなく、勤続年数による付与日数は、通常に継続して勤務していた場合と同じ取扱いとなり、残日数に関しても通常通りの繰り越しとなります。
ただし、定年退職してから２ヶ月以上相当期間経ってから再雇用するなど、客観的に労働関係の断続が認められる場合は、勤続年数の通算も残日数の繰り越しも必要はありません。
また、再雇用の勤務形態で多い、パートなどの短時間労働者として再雇用した場合でも、再雇用後の最初の基準日が来るまでは、定年退職前から付与されている年次有給休暇の残日数を、そのまま継続して使用消化していかなければなりません。
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