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労働基準法が平成16年1月に改正されました。今回の改正の趣旨は次の通りです。
① 有期労働契約の見直し
② 解雇に係る規定の整備
③ 裁量労働制の見直し
④ 企画業務型裁量労働制
１．有期労働契約の見直し
(1)有期労働契約の上限のについて
有期労働契約の上限が以下のように改められました。
①原則
1年⇒3年
②高度で専門的な知識等を有する者又は満60歳以上の者
3年⇒5年
※1 「高度で専門的な知識等を有する者」に関して、改正前は「新しく雇い入れた場合に限る」という要件がありましたが、今回の改正でこの要件は廃止されました。
※2 「高度で専門的な知識等を有する者」については、厚生労働大臣告示で定められています。
(2)有期労働契約者の退職
有期労働契約者は、一定の場合(一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約及び高度で専門的な知識を有する者、満60歳以上の者との労働契約の場合)を除き、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した以後においては、申出をすることにより、いつでも退職することができるようになりました。また、使用者は、労働契約期間中に労働者を解雇することは、原則としてできません。
(3)有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに係るルール
有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに係るルールが厚生労働大臣の告示に定められました。
内容は以下の通りです。
①契約締結時の明示事項
契約の締結時に、次のように契約期間満了後の更新の有無を明示するように定められています。
「自動更新する」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」
また、更新する場合がある旨を明示したときは、次のように「更新する場合」「更新しない場合」の判断基準を明示する必要があります。
「契約期間満了時の業務量で判断」「労働者の能力により判断」「会社の経営状態により判断」
②契約を更新しない場合
契約を更新しない場合は、少なくとも30日前までに予告することが必要です。
※1 この予告は、雇い入れ後1年を超え継続勤務している者に限ります。
※2 その者があらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合は必要ありません。
③契約を更新しない場合、契約を更新しなかった場合
契約を更新しない場合、契約を更新しなかった場合で、労働者が請求した場合は、以下のような理由についての証明書を遅滞なく交付することが必要であり、期間満了とは別の理由が必要です。ただし、上記②※1※2の者を除きます。
「契約当初から更新回数の上限を設けており、上限に係るものだった。」
「担当業務が終了・中止となった。」
「職務命令違反、無断欠勤等、勤務不良のため。」
など
④契約更新時
契約更新に際し、契約の実態や労働者の希望に応じて、契約期間をできるかぎり長くするように努めることが必要です。ただし、契約を1回以上更新し、かつ、雇入れ後1年を超え継続勤務している者に限ります。
２．解雇に係る規定の整備
(1)解雇ルールの原則の明記
解雇ルールについて最高裁判例として確立している「解雇権濫用法理」に則し、第18条の2で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定し、法文上明確になりました。
(2)解雇理由の明示
解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図る観点から、改正法では「解雇を予告された労働者は、解雇前においても、使用者に対し、当該解雇の理由について証明書を請求することができる」こととなりました。本規定に反し、使用者が解雇理由を明示しなかった場合や明示した解雇理由を後日変更した場合には、当該解雇の合理性の判断を否定する要素となると考えられます。
(3)就業規則に「解雇の事由」を記載
労使当事者間において解雇理由やその範囲を事前に周知しておくため、「解雇の事由」が就業規則に必ず記載する事項に含められました。すでに作成している就業規則の退職に関する事項に「解雇の事由」を記載していない場合は、「解雇の事由」を記載して、労働基準監督署長に改 めて届け出なければなりません。
(4)労働条件の明示事項に「解雇の事由」を記載
労働契約の締結の際に、使用者が書面の交付により明示すべき労働条件として「退職に関する事項」に解雇の事由が含まれることとなりました。なお、明示すべき内容が膨大となる場合には、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示す方法でもかまいません。
３．裁量労働制
(1)専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制を採用するにあたり、締結する労使協定の事項に以下のものが追加されました。
①労働時間の状況に応じた労働者の健康・福祉確保措置
②苦情処理措置
③健康・福祉確保措置、苦情処理措置として講じた措置を記録し、労使協定の有効期間中及び有効期間満了後3年間」保存すること
４．企画業務型裁量労働制
(1)対象事業場
本社等に限定されていた企画業務型裁量労働制の対象事業場を本社等に限定しないとされました。具体的には、次に掲げる事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務が存在する支社・支店等も対象となります。
①対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項
工場等が、本社・本店の具体的な指示を受けることなく独自に策定する、当該企業が取り扱う主要な製品・サービス等についての事業計画など。
②当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画
支社・支店等が本社・本店等の具体的な指示を受けることなく独自に策定する、当該支社・支店等を含む複数の支社・支店等が事業活動の対象とする地域における生産、販売等についての事業計画や営業計画など。
(2)決議要件
労使委員会の決議要件が、全員一致から委員の5分の4以上の多数によるものに緩和されました。
(3)労使委員会
労働委員会の労働者代表委員について、あらかじめ事業場の労働者の信任を得ることとする要件が廃止されました。
(4)労働基準監督署長への届出
労使委員会設置届を労働基準監督署長に届け出る必要がなくなりました。
(5)労働基準監督署長への報告
労働基準監督署長への定期報告事項が、労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施状況に限るとされました。なお、定期報告書は当分の間、決議が行われた日から6ヶ月以内ごとに1回行うことが必要です。
(6)決議の有効期間
労使委員会の決議の有効期間を、当分の間1年以内に限るとされていた暫定措置が廃止されました。ただし、不適切に制度が運用されることのないよう、有効期限は3年以内とするのが望ましいとされています。
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