使用者と労働者間で行き違いの起こりやすい年次有給休暇のルールをＱ＆Ａ形式でご説明します。この機会にしっかり学んで、気持ちよく有給休暇を取得しましょう。
Ｑ．有給休暇が発生する要件は？
Ａ．労働基準法３９条１項では「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」としています。
つまり、次の２つの要件を共に満たすことが年次有給休暇の権利発生条件となります。
①６箇月間継続して勤務すること
②全労働日の８割以上が出勤日であること
Ｑ．『全労働日』の「８割以上が出勤日」って？
Ａ．『全労働日』とは、労働契約上労働義務のある日のことで、次の日数は含めません。
１）所定休日（その日に労働をしていても全労働日には含めない）
２）使用者の責に帰すべき事由による休業の日
３）正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日
また、「出勤日」とは、出勤したものとみなす休業日も算入され、具体的には次のものが含まれます。
１）業務上負傷し又は疾病にかかり、その療養のために休業した期間
２）育児休業期間
３）介護休業期間
４）産前産後の休業期間（予定日が遅れてもその休業期間も含みます）
５）労働時間の一部を休業した日
Ｑ.有給休暇の付与日数は？
Ａ．入社して最初の６箇月間継続勤務すると１０労働日の有給休暇が与えられます。以後、以下のように付与日数が決められています。
| 勤続年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 付与日数 | １０日 | １１日 | １２日 | １４日 | １６日 | １８日 | ２０日 |
Ｑ. 他の労働者に比して所定労働日数が少ない場合の有給休暇は？
Ａ. 有給休暇の日数は比例付与されます。
①週の所定労働日数が４日(若しくは年２１６日）以下であること
②週の所定労働時間が３０時間未満であること
この２つの要件を満たす労働者の年次有給休暇は、その者の所定労働日数に応じて次表のように比例付与されます。
| 週 | １年間 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| ４日 | １６９日～２１６日 | ７日 | ８日 | ９日 | １０日 | １２日 | １３日 | １５日 |
| ３日 | １２１日～１６８日 | ５日 | ６日 | ６日 | ８日 | ９日 | １０日 | １１日 |
| ２日 | ７３日～１２０日 | ３日 | ４日 | ４日 | ５日 | ６日 | ６日 | ７日 |
| １日 | ４８日～７２日 | １日 | ２日 | ２日 | ２日 | ３日 | ３日 | ３日 |
例１：１日３時間、１週５日勤務の場合
年次有給休暇に比例付与の対象となるのは、(１)１週間の所定労働日数が４日以下のパート労働者、(２)週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者にあっては、１年間の所定労働日数が２１６日以下のパート労働者の場合です。
年次有給休暇の付与日数が比例付与の対象となるか、それとも一般労働者と同じ年次有給休暇の付与となるかは、あくまで所定労働日数で判断することになります。
１日８時間、１週３日勤務のパート労働者には、起算日から６箇月経過後に５日の年次有給休暇の請求権が発生することとなります。
例２：週３日の勤務を年度の途中で週4日勤務に変更した場合
比例付与の基準となる所定労働日数は、年次有給休暇が付与される年度における所定労働日数ということになります。年次有給休暇の請求権は基準日（年次有給休暇の請求権が発生する日・雇入れた日から６箇月経過した日及び１年経過後においてはその応答日）に発生するものですから、その基準日において予定されている所定労働日数に応じた年次有給休暇の日数が付与されることになります。すでに基準日において付与された日数は、年度の途中で所定労働日数に変更があっても、それに応じて増減する必要はありません。
Ｑ．有給休暇を取得するためには？
Ａ．有給休暇には、労働者の『時季指定権』と使用者の『時季変更権』があります。
「有給休暇は労働基準法により労働者に保障された権利であるが、時季指定(取得申請）をして初めて具体的に権利を行使できる」とするのが『時季指定権』です。
また「労働者の時季指定の申出を拒否する権利は使用者にはない。ただし、申出の時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とするのが『時季変更権』です。なお、事業の正常な運営を保持するために必要な場合は、年度を超えて変更することも可能です。
Ｑ．保有する有給休暇日数はすべて自由に取得できる？
Ａ．使用者は、労使協定を締結することにより、労働者が保有する年次有給休暇の日数のうち、５日を超える部分については、労使協定で定めた時季に与えることができます。これを「計画的付与」といいます。なお、労使協定により時季を定めた時点で、当該計画的付与部分に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権は共に消滅します。従って、その後事情が変わったとしても、労使協定を再締結しない限り、労使協定で定めた時季を変更することはできません。
Ｑ．派遣労働者の計画的付与は派遣元？派遣先？
Ａ．派遣労働者の年次有給休暇については、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、労働契約は派遣元と締結しているため、派遣先ではなく派遣元の事業についてなされます。
Ｑ．有給休暇中の賃金は？
Ａ．労働基準法３９条６項では、「使用者は、年次有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合の通常の賃金を支払わなければならない。ただし、労使協定により、その期間について、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない」と定めています。
従って、有給休暇中の賃金については、就業規則等に、①平均賃金、②通常の賃金、③標準報酬日額のいずれで支払うかを定め、それに従って支払われなければなりません。
Ｑ．有給休暇の買い上げって認められるの？
Ａ．原則として認められません。ただし、法定休暇日数を超える分（例えば、法定付与日数は１０労働日だが、Ａ社では１２労働日を与えている場合の２労働日分）は、買い上げてもよい。ただし、あくまで会社の任意であり、義務ではありません。