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１．基本給連動型 【退職時基本給×勤続年数別係数×退職事由係数】
基本給や勤続年数をもとにした年功色の強い制度です。基本給のベースアップ・昇給がそのまま退職金にストレートに反映されます。
業務の性質上、従業員個々の評価が困難な業種や、退職金の位置づけを生活保障に置く場合に適した制度です。但し、中途採用者には不利な制度です。
２．別テーブル方式 【算定基礎額×勤続年数別係数×退職事由係数】
基本給でなく、退職金を算定するためのテーブルを別に設定し、基本給のベースアップ・昇給がそのまま退職金にストレートに跳ね返ってしまう基本給連動型の問題点を解消したやり方です。これも基本的には勤続年数がベースとなるため、やはり年功色の強い制度といえます。
勤続年数が同じなら、退職金が全く同じ金額になってしまうため、中小企業経営者が求める功労報奨的な意味合いは出しにくくなります。また、基本給連動型と同じく、中途採用者には不利な制度です。
３．定額制 【勤続年数別定額（×退職時資格等級・役職別係数）×退職事由係数】
基本給連動型より更に年功的な制度ですが、これも別テーブルを設定するため、ベースアップ・昇給との連動性はありません。退職金の計算は極めて簡単で明確なため、従業員にとっては将来の退職金が把握しやすく、生活設計が立てやすくなります。
貢献度は一切反映されないので、生活保障のために退職金を払う場合に限りますが、退職時の資格等級や役職にもとづく係数を組み合わせることで、勤続年数以外の貢献度を反映させることができます。但し、退職時の資格等級や役職でみると、入社以来の「線」の貢献度でなく、退職時の「点」の貢献度のみで貢献度が決定してしまうため、退職時に良くも悪くも恣意的に処遇することができてしまいます。
４．ポイント制 【累積総ポイント数×ポイント単価×退職事由係数】
評価ポイントを年齢、勤続年数、役職、職能資格等級、人事考課などで設定し、その累積総ポイント数をベースとします。従って、基本給に連動することなく、かつ、経営者の恣意的な評価を避けることを可能にする制度です。
職能資格等級を評価ポイントに設定する場合は、職能等級制度が確立されていて、それに沿った運用が適切に（年功反映でなく職能反映で）できていることが前提となります。
能力主義的な人事制度・退職金制度を目指すなら職能資格等級を評価ポイントの中心に据えて構築したポイント制が最適であり、自己の能力を正当に評価してもらいたいと思っている従業員にとっては、効果的な動機付けとなります。また、入社以来の貢献度を「線」で評価することができます。
その反面、入社から退職までの長期間にわたってポイントを正確に管理していく煩雑さや、導入時や導入後のメンテナンスにおいて専門的なスキルが必要とされるので、現実的には中小企業では導入が難しいといえます。
５．役職加算型 【基本退職金＋役職加算金】
勤続年数部分をベースにしながら、その上に役職加算を行います。昇進していく従業員は貢献度も高いという考え方に基づく制度です。
課長になれば、月額積立金を１万円加算するといったやり方なので、ポイント制より管理は簡単といえます。また、職能等級制度を使う必要がなく、役職履歴のみを管理すれば済むため、中小企業では導入しやすい制度といえます。その反面、役職の影響をダイレクトに受けるため、組織の中の役職の権限と責任を明確化したうえで、組織管理を適切に行う必要があります。
６．貢献度加算型 【基本退職金＋貢献度加算金】
勤続年数部分をベースにしながら、退職時に在籍期間トータルの貢献度を５段階（ＳＡＢＣＤ）評価し、貢献度加算を行います。（５段階でなくても構いません。）
適切に５段階評価することは困難を伴いますが、経営者が目の届く範囲に従業員が働いている場合は従業員個々の働きぶりを把握できるので、恣意的な評価になる恐れはありますが、経営者の心情をストレートに反映させることができるため、オーナー系の中小企業にはこの制度は最適だといえます。
７．功労加算制度（オプション） 【＋功労加算金】
それぞれの退職金制度を補完するもので、会社に特に功労があった従業員には、取締役会の決議で特別に功労加算金を払うとするものです。功労加算金を支払うかどうか、また、支払うとしたときの金額は特に定めず、その都度取締役会で決定します。
８．その他
上記以外に、当然ながら４０１K等の活用が考えられます。
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